Tanulási agilitás – a képzések megtérülésének rejtett kulcsa
Szerző: Örkényi Aliz
2026.02.10.
A képzések lezajlanak, a résztvevők elégedettek – mégsem történik valódi változás a mindennapi működésben. A tanulási agilitás megmutatja, miért nem épül be sok esetben a megszerzett tudás, és milyen rejtett tényezők akadályozzák a tanulás gyakorlati hasznosulását. A cikk azt járja körül, hogyan válik a tanulás szervezeti szinten valódi befektetéssé, és miért kulcskérdés mindez HR- és vezetői szemmel.
Önmagukban a belső képzések, e-learning rendszerek vagy digitális tanulási platformok megléte még nem garantálja a fejlődést. Számos szervezet tapasztalja, hogy a gondosan megtervezett fejlesztési programok ellenére a megszerzett tudás csak korlátozottan épül be a mindennapi működésbe – különösen akkor, ha a tanulási agilitás szervezeti szinten alacsony.
Ennek egyik kevésbé látható oka a tanulási agilitás szintje. Ha a munkatársak tanuláshoz és változáshoz való viszonya rugalmatlan, vagy a tanulás inkább kötelező feladatként jelenik meg, a fejlesztések hatása gyorsan elhalványulhat. Ilyenkor nem a képzések minőségével van elsősorban probléma, hanem azzal, hogy a tanulás nem válik aktív, alkalmazott folyamattá.
A mai üzleti környezetben – ahol új technológiák, folyamatosan változó piaci elvárások és egyre gyorsuló munkafolyamatok jellemzik a mindennapokat – ez különösen nagy kockázatot jelent. A szervezeteknek nemcsak tanuló munkatársakra van szükségük, hanem olyan kollégákra, akik képesek gyorsan alkalmazkodni, új helyzetekben tanulni, és az elsajátított tudást azonnal a gyakorlatban is használni.
Ha ez nem történik meg, a fejlesztések könnyen költséggé válnak valódi megtérülés helyett, és hosszabb távon a szervezet versenyképessége is csökken. Ez a jelenség különösen 2024–2025-ben vált látványossá, amikor a szervezetek egyszerre próbálnak lépést tartani a gyors technológiai változásokkal és a folyamatos munkaerőhiánnyal.
Miért nem épülnek be a képzésen hallottak?
Sok HR-es, Learning & Development szakember és vezető számára ismerős az alábbi helyzet: a képzések lezajlanak, a résztvevők elégedettek, a visszajelző kérdőívek jó eredményeket mutatnak – mégis alig látható valódi változás a mindennapi működésben.
A tanult módszerek nem jelennek meg a gyakorlatban, az új szemlélet nem válik szokássá, a fejlesztési programok hatása pedig néhány hét vagy hónap után elhalványul. Ilyenkor gyakran felmerül a kérdés, hogy vajon a tartalommal volt-e probléma, a módszertannal, vagy egyszerűen „nem volt elég idő” a tanultak alkalmazására.
A tapasztalatok alapján azonban a válasz ritkán ilyen egyszerű. A tanulás és a mindennapi működés közötti szakadékot jellemzően nem egyetlen tényező, hanem több, egymást erősítő akadály hozza létre. Ezek az akadályok sokszor rejtve maradnak, mégis alapvetően határozzák meg, hogy egy fejlesztési program valódi változást indít-e el, vagy csupán átmeneti élményt nyújt.
Ezen a ponton válik különösen fontossá annak megértése, hogyan viszonyulnak a munkatársak a tanuláshoz, és milyen szervezeti környezetben kellene az új ismereteknek működésbe lépniük.
A tanuláshoz való viszony és az egyéni tanulási működés szerepe
Az egyik leggyakoribb, mégis kevéssé látható akadály az, ahogyan a munkatársak a tanuláshoz és a változáshoz viszonyulnak. Ha a tanulás kényszerként, plusz teherként vagy gyorsan „kipipálandó feladatként” jelenik meg, akkor még a legjobban felépített képzési programok is csak korlátozott hatást érnek el.
Ezt a helyzetet tovább erősíti, ha a résztvevők nincsenek tisztában saját tanulási működésükkel. Ilyenkor sok energiát fordítanak a fejlődésre, mégsem tapasztalnak kézzelfogható eredményt, mert nem a számukra leghatékonyabb módon tanulnak. A lassú haladás könnyen csökkenti a motivációt, és növeli annak esélyét, hogy a tanulási folyamat idő előtt megszakad.
Kutatások is alátámasztják, hogy azok a munkatársak, akik értik saját tanulási folyamataikat, és tudatosan képesek alkalmazkodni új helyzetekhez, lényegesen gyorsabban ültetik át a megszerzett tudást a gyakorlatba. Ennek hiányában a tanulás gyakran megmarad elméleti szinten, és nem válik valódi viselkedésváltozássá.
A szervezeti környezet mint erősítő vagy gyengítő tényező
Még magas egyéni motiváció és nyitottság mellett is könnyen elakad a tanulás beépülése, ha a szervezeti környezet nem támogatja azt. Ha a tanulás nem része a mindennapi működésnek, nem jelenik meg a vezetői gondolkodásban, és nem kap következetes szervezeti támogatást, akkor az új ismeretek alkalmazása hamar háttérbe szorul.
Ilyen helyzetekben a fejlesztési programok gyakran elszigetelt eseményekké válnak, amelyek nem kapcsolódnak szorosan a napi feladatokhoz és elvárásokhoz. A munkatársak visszatérnek a megszokott működéshez, mert az új megoldások kipróbálásához nincs megfelelő tér, idő vagy vezetői megerősítés.
A tanulás beépüléséhez ezért nemcsak egyéni nyitottságra, hanem olyan szervezeti keretekre is szükség van, amelyek támogatják a kísérletezést, a visszajelzést és a tanulásból fakadó változtatásokat.
Tanulási agilitás a szervezetben
A tanulási agilitás nem egy újabb kompetencia a sok közül. Olyan alapvető működésmód, amely meghatározza, hogy a fejlesztések valóban hatnak-e a mindennapi munkára. Nem azt írja le, hogy valaki mennyit tud, hanem azt, hogyan tanul, hogyan reagál az új helyzetekre, és mit kezd a megszerzett tapasztalatokkal.
Ez a megközelítés különösen fontos a Learning & Development területén. A fejlesztési programok valódi hatása ugyanis nem a tréningteremben, hanem a mindennapi munkában dől el. Abban a fázisban, amikor a résztvevőknek önállóan kellene kipróbálniuk, alkalmazniuk és beépíteniük az új ismereteket a saját munkakörnyezetükben.
Magas tanulási agilitás esetén a munkatársak jellemzően nyitottabban állnak a változásokhoz, gyorsabban tanulnak új helyzetekben, és könnyebben alakítják át a tapasztalataikat működő megoldásokká. Bátrabban kísérleteznek, kevésbé tartanak a hibázástól, és képesek tanulni a sikertelen próbálkozásokból is. Ennek eredményeként az új tudás nem marad meg elméleti szinten, hanem a viselkedésben és döntésekben is megjelenik.
Alacsony tanulási agilitás mellett ezzel szemben a tanulás gyakran felszínes marad. A résztvevők megértik az elméleti összefüggéseket, de nehezen ültetik át azokat a gyakorlatba. A megszokott működés biztonságosabbnak tűnik, mint az új megoldások kipróbálása, így a tudás nem válik valódi változássá, és nem hoz mérhető üzleti eredményt sem.
A tanulási agilitás fejlesztése ezért szervezeti szinten nem választási lehetőség, hanem alapfeltétel. Olyan közös gondolkodási keretet teremt, amelyre a későbbi képzések, fejlesztések és vezetői programok is stabilan építhetők, és amely nélkül a fejlesztések hatása hosszú távon nehezen fenntartható.
Miért a tanulás minősége a legfontosabb befektetés?
Számomra a tanulás nem egyszerűen eszköz, hanem hosszú távú befektetés – mind az egyén, mind a szervezet szempontjából. Az eddigi tanulmányaim és szakmai utam során számos fejlesztési megközelítéssel találkoztam, és ma is tudatosan keresem azokat az irányokat, amelyek nemcsak új ismereteket adnak, hanem valódi, tartós változást indítanak el.
Ez a szemlélet erősítette meg bennem azt a meggyőződést, hogy a fejlődés nem ér véget egy-egy képzéssel. Minél több tudásunk és önismeretünk van, annál több döntési lehetőség áll rendelkezésünkre – legyen szó szakmai kihívásokról, vezetői helyzetekről vagy akár mindennapi működésről. A tanulás ebben az értelemben nem egyszeri esemény, hanem folyamatos alkalmazkodási folyamat.
Ugyanakkor azt is tapasztalom, hogy a tanulás sokak számára megterhelő vagy frusztráló élménnyé válik. Ez különösen akkor igaz, ha nem a számukra hatékony módon tanulnak. Gyakran nem a motiváció hiányzik, hanem az, hogy az emberek nem a számukra hatékony módon tanulnak. Ilyenkor a befektetett energia ellenére sem jelennek meg gyors eredmények, ami könnyen kedvét szegheti még a legelkötelezettebb résztvevőnek is.
Ezért tartom kulcsfontosságúnak, hogy a fejlesztések ne csak új tartalmakat adjanak át, hanem segítsenek megérteni azt is, hogyan tanulunk jól, és hogyan lehet a tanulást fenntartható módon beépíteni a mindennapokba. Amikor a résztvevők rálátnak saját tanulási működésükre, a fejlődés kiszámíthatóbbá és tudatosabbá válik.
A tanulási agilitás fejlesztése számomra azért különösen fontos, mert itt találkozik az egyéni fejlődés és a szervezeti hatékonyság. Ebben az esetben a tanulás nem költségként jelenik meg, hanem olyan befektetésként, amely hosszú távon is kézzelfogható értéket teremt.
Iratkozzon fel hírlevelünkre, ha érdeklik az aktuális pályázatok, induló nyílt képzések, HR témájú tartalmak, podcastok, valamint a legfrissebb tréningpiaci trendek. Az AGORA Intézet havonta egyszer küld a témákban hírlevelet.
