A női egyenjogúság illúzió vagy küszöbön álló valóság? Aki kimarad lemarad?
Szerző: AGORA Intézet 2023.03.21.
Az Európai Unióba megérkezett az úgynevezett női kvóta, amelyet 2026 júliusáig a tagországok szabályozási rendszerébe is át kell ültetni. Milyen folyamatokat indíthat el mindez a munka világában és az otthonokban? Érzékeny témát feszegetnek az Ember és szervezet című podcast sorozatunk legújabb adásának vendégei. Szigeti Barbara, a Tesco Magyarország HR igazgatója, Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője és Kaiser Eszter, az AGORA Intézet ügyvezetője.
A női kvóta pontosan azt jelenti, hogy a tőzsdén jegyzett nagyvállalatok esetében a felsővezetés 40%-át, míg az összes vezetői poszt 33%-át nők kell, hogy betöltsék. Az AGORA Intézet és a HR Portál közös podcastjának meghívottai nem csupán az EU-s átlagtól messze elmaradó jelenlegi magyarországi helyzetet, a tennivalókat, de a mélyben húzódó okokat és előítéleteket is igyekeznek feltárni.
Képes-e egy rendelet felülírni több száz vagy akár ezer év gyakorlatát és berögződéseit? Létezik-e egyáltalán egyenlőtlenség a nők és férfiak között, vagy egyszerűen a legalkalmasabbak kerülnek vezetői pozícióba és ők történetesen férfiak? A számos felmerülő kérdés mellett mesélnek arról is, őket milyen megkülönböztetések érték. Hogyan élik meg nőként és női vezetőként a férfiak dominálta üzleti, munkaerőpiaci világot. A teljes adást a lejátszás gombra kattintva hallgathatja meg.
Ignorálás, bántó viccek és lelkifurdalás
Felsővezetőként számtalanszor előfordult velem, hogy a férfi üzleti partnerek egy-egy kérdésfeltevéskor nem tőlem vártak választ, hanem alacsonyabb beosztású férfi kollégámtól. Az interjúk során pedig szakmai kérdések helyett rendre a háztartási teendőimet, nyaralási szokásaimat firtatták az újságírók – meséli Heal Edina. A női egyenjogúság témáját zászlajára tűző Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője.
Szigeti Barbara, a Tesco Magyarország HR igazgatója elárulja, hosszú évek után jutott el oda, hogy a vezetői meetingeken már nem kell bántó, női témájú vicceket hallgatnia. De az is sok időbe telt, míg elhitte magáról, nő létére ő is lehet kiváló vezető.
Kaiser Eszter, az AGORA Intézet ügyvezetője, senior tréner-tanácsadó rámutat, hogy férfiaknál szinte sosem tapasztalható lelkifurdalás amiatt, mert a munkájuk nem engedi, hogy elég időt töltsenek a gyermekeikkel. Míg az anyáknál igen gyakori az efelett érzett bűntudat. Hangsúlyozza azt is, hogy tanácsadóként kiemelt feladata a női vezetők megerősítése önbizalmukban, önértékelésükben, vezetői identitásukban.
Női egyenjogúság és múltban ragadt kkv-k
A beszélgetésben a nők helyzetével kapcsolatban számos adat és történet elhangzik. Megtudjuk például, hogy kelet-európai szinten is lemaradásban vagyunk a női vezetők számát tekintve. Kaiser Eszter pedig a kkv-k körében szerzett tapasztalatairól beszámolva megosztja, hogy a közelmúltban egy program keretében 174 kis-és középvállalattal dolgoztak együtt, és csupán 10 százalékban találkoztak női ügyvezetővel.
Heal Edina hozzáteszi, hogy tartalmilag ugyanazzal az önéletrajzzal egy férfinak 24%-kal nagyobb esélye van elnyerni egy adott állást mint egy nőnek, és természetesen magasabb fizetést is kap ugyanazért a munkáért. Az Egyenlítő Alapítvány vezetője hangsúlyozza, hogy a diszkriminatív döntéseket nem feltétlenül a rosszindulat, sokkal inkább a berögződések, a női vezetői minta hiánya vezérlik.
Szigeti Barbara kiemeli, hogy a Tesconál többek között azért jobbak a sokszínűségi arányok a hazai átlagnál, mert az angol anyacég komoly támogatást nyújt e tekintetben. Legyen szó vezetői kinevezésekről vagy éppen a női menopauza programról. Náluk globális szinten hat munkacsoport foglalkozik az egyenjogúság, a sokszínűség, a befogadás kérdéseivel és projektjeivel. Szeretnének jó példával elöl járni, miközben persze bőven van még tennivaló náluk is.
Válási szegénység és kimaradt évek
Sok múlik a szervezti kultúrán – állítja Szigeti Barbara. Lényeges, hogy fel lehet-e vállalni az adott munkahelyen azt, ha valaki 16 óra után már nem akar egyeztetéseket vállalni, mert a gyerekekért megy az óvodába, iskolába. Ehhez kötődően a téma egyik alapvető aspektusa is szóba kerül: a világon sehol sem maradnak olyan sokáig otthon a kicsikkel az édesanyák, mint hazánkban. Ami abban a távlatban vizsgálva, hogy a házasságok fele válással végződik, amelyet követően az anyáknak 3-6 év kiesés után végül sok esetben egyedül, vagy szinte egyedül, kifejezetten szegénységben élve kell előteremteni a gyermeknevelés költségeit, különösen átgondolandó felvetés. A több évnyi munkától távol töltött idő ugyanis törést jelent a karrierépítésben és alaposan kitolja a vezetővé válás korhatárát.
Üzleti érdek a változás
A beszélgetésből az is kiderül, hogy nem csupán emberbaráti szempontok vezérlik azokat a szervezeteket, amelyek figyelnek a sokszínűségre. Hiszen számos kutatás bizonyította, hogy a diverz csapatok sokkal eredményesebbek, nyereségesebbek, mint homogén társaik. Tehát az üzleti érdekek is a változást, az egyenjogúsítást diktálják, ami nagyban segíti a folyamatot, hiszen a fennálló rendszerek megváltoztatáshoz anyagi erőforrás is szükséges.
Az adás vendégei egyetértenek abban, hogy a reformokat nem a férfiakkal szemben, hanem velük együtt kell végigvinni, a változás szükségességét pedig az „erősebbik” nem képviselői közül is egyre többen belátják. Nem utolsósorban azért, mert a 21. századi körülmények már más vezetői kvalitásokat kívánnak meg, mint a történelmi időké. Hatalmas szerepet kapnak a nőknek tulajdonított készségek, mint az empátia, az együttműködési képesség, a rugalmas döntéshozatal és kommunikáció. Jó látni – fogalmaz Kaiser Eszter -, hogy egyre több férfi rendelkezik ezekkel a készségekkel, és használja is azokat. Mindemellett az újabb generációk férfitagjai maguk is több szabadságot, családra fordított időt igényelnek. Nem csupán a munkában akarnak helytállni, de szeretnék látni és megélni, ahogy felnőnek a gyermekeik.
Egyéni felelősség kontra rendeleti szabályozás
Kaiser Eszter a nők határainak meghúzásában az egyéni felelősség szerepét hangsúlyozza. Szerinte a változás az otthonokban, a családi munkamegosztásnál kezdődik, arra biztatja az anyákat, feleségeket, hogy kommunikálják szükségleteiket. Heal Edina ezzel szemben a döntéshozók felelősségét emeli ki. Szigeti Barbara pedig a női elnyomás munkaerőpiacin túli, tágabb földrajzi dimenziókban felmerülő aspektusaira is felhívja a figyelmet.
És min változtatnának vendégeink, ha most azonnal tehetnének valamit a női egyenjogúság érdekében? Hallgassa meg a teljes beszélgetést, többek között ez is kiderül.
